Доволі поширеними на практиці є ситуації виникнення конфліктів під час звільнення працівника, як-то, незгода працівника зі звільненням, з розміром вихідної допомоги чи з її відсутністю, звинувачення роботодавця в дискримінації чи звільненні з особистих мотивів тощо. І навіть якщо компанія належним чином оформила всі документи під час звільнення, це не гарантує в подальшому відсутність судових позовів зі сторони працівника.
Водночас, часто роботодавець фактично відмовляється від комунікації з працівником, якого планує звільнити, перекладаючи цей обов’язок на неуповноваженого працівника, який не розуміє юридичних тонкощів вказаної процедури, а подекуди і інтерпретує поведінку працівника зовсім іншим чином, ніж є насправді, що в результаті призводить до програшу судових справ.
Так, наприклад, під час розгляду справи №219/4691/21 (постанова Верховного Суду від 30.10.2024) було з’ясовано, що роботодавець своєчасно надав працівнику на ознайомлення накази про внесення змін до штатного розпису, про зміну істотних умов праці та про встановлення неповного робочого часу. На всіх вказаних наказах працівниця зазначила, що не згодна, без будь-яких пояснень та деталізації цього напису. Роботодавець, своєю чергою, зрозумів цей напис як незгоду працівниці продовжувати роботу на нових умовах праці, та звільнив за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці).
Лише під час судового розгляду було з’ясовано, що працівниця була не згодна з формулюваннями в наказі, проте не відмовлялася від продовження роботи на нових умовах, що стало однією із підстав прийняття судом рішення про поновлення працівниці на роботі.
Тож, чи можна було запобігти зазначеному вище судовому спору завдяки правильній побудові комунікації з працівником? На нашу думку – можна.
Своєю чергою, для уникнення роботодавцем таких чи аналогічних проблем, що можуть виникнути під час звільнення працівників, рекомендуємо ще на етапі підготовки документів для звільнення, а також доведення до працівників вказаної інформації, залучити юриста чи отримати кваліфіковану юридичну допомогу та погодити в договірному порядку з працівниками всі спірні питання.