Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII (надалі – КЗпП) передбачене право роботодавця розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.
Водночас, під час застосування вказаного положення, роботодавці доволі часто копіюють текст норми без деталізації причин прийняття рішення про звільнення, що на практиці є підставною для оскарження працівниками такого рішення в судовому порядку. Крім того, нерідко роботодавець порушує процедуру звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, в тому числі порядок надання пропозиції про переведення на вакантні посади.
Так, під час розгляду Верховним Судом справи №752/2070/22 (постанова від 30.10.2024) суд наголосив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.
Крім того, суд зауважив, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП).
До того ж, у вказаній справі роботодавцем було запропоновано лише одну вакантну посаду, тобто не було запропоновано всі наявні у штатному розписі інші вакантні посади, які відповідали освіті, кваліфікації та досвіду працівника, що, за твердженням Верховного Суду, є порушенням роботодавцем процедури звільнення працівника.
Аналогійний правовий висновок зроблено Верховним Судом і під час розгляду справи №127/8438/23 (постанова від 23.10.2024).
У постанові Верховного Суду від 18.10.2024 у справі №757/27799/21-ц зазначено, що однією із основних підстав для скасування наказу про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП та поновлення на роботі є неврахування роботодавцем отриманого від профспілкового органу рішення про відмову у наданні згоди на звільнення працівника з роботи.
Своєю чергою, для доведення роботодавцем реальної наявності підстав для зміни в організації виробництва і праці під час розгляду справи №755/8135/22 (постанова Верховного Суду від 02.10.2024), останній був змушений надати звітність про фінансові результати діяльності, а також звіт незалежного аудитора, якими роботодавець зміг підтвердити, що у зв`язку зі зменшенням обсягів господарської діяльності внаслідок військової агресії рф проти України, фінансові результати діяльності товариства значною мірою змінились у бік їх погіршення. Саме це, на думку суду, підтвердило наявність підстав та реальних змін в організації виробництва і праці.
Тож, з метою недопущення зазначених вище помилок, рекомендуємо ретельно готувати не лише відповідну документацію про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗПП, а й аргументацію наявності підстав для прийняття такого рішення.
Якщо ж відповідні працівники компанії не мають належного досвіду у підготовці таких документів, рекомендуємо не ризикувати, а залучити сторонню компанію, що спеціалізується на підготовці таких документів та має великий досвід вирішення проблем, пов’язаних з судовим оскарженням працівниками наказів про звільнення, та яка зможе швидко і якісно підготувати весь необхідний пакет документів.